III. NIVEAU LOCAL 1. L'ASSOCIATION SUÉDOISE DES ADMINISTRATIONS LOCALES 1.1 Mainstreaming dans le projet JÄMKOM à travers la méthode des 3 R 1.2 Méthode des 3 R 2. LA COMMUNE DE SÖDERTÄLJE 2.1 Politique d'Égalité des Chances dans la Commune de Södertälje 2.2 Mainstreaming à travers les plans d'action locaux pour l'Égalité des Chances   1. L'ASSOCIATION SUÉDOISE DES ADMINISTRATIONS LOCALES Association Suédoise des Administrations Locales est une association des principales administrations locales suédoises. Elle a été créée en 1908 et représente toutes les autorités municipales suédoises. Ses principaux objectifs sont: support et développement du système de gouvernement autonome local défense des intérêts des administrations locales promotion de la coopération entre les administrations locales assistance aux administrations locales à travers le service et l'avis d'experts. L'Association opère suivant une ligne politique. Le plus haut organe de décision est le congrès, qui se réunit tous les quatre ans, l'année suivant les élections locales. Le congrès élit une assemblée et des trésoriers. L'assemblée est représentée politiquement et est formée de 21 membres et d'autant de membres délégués, tous élus pour période de quatre ans. Le Président est élu parmi les représentants de groupes politiques de majorité. L'assemblée est assistée de délégations et de comités de rédaction qui proposent et formulent des politiques dans différents secteurs. Environ 200 politiciens des Administrations locales sont liés à l'Assemblée. Un directeur est à la tête du Secrétariat de l'Association et est responsable de l'assemblée et de ses opérations. La moitié des bénéfices de l'Association provient des taxes pour les membres des Autorités locales. L'autre moitié dérive en grande partie des frais de services de consultations et de fonctions éducatives et de conférence. Les opérations sont concentrées dans divers secteurs: Politique Communale Générale: accent sur les soins et l'éducation des enfants, écoles élémentaires, secondaires et supérieures, formation des adultes, soins aux personnes du troisième âge, politique sociale pour les personnes seules et les familles, activités récréatives et culturelles. Planification Communautaire: accent sur l'énergie, services de sauvetage, entretien des routes et circulation, planification physique, urbanistique et de l'environnement, et politique régionale et industrielle. Finances Communales et Politique du Personnel: questions qui concernent tous les secteurs: finance, administration économique, statistique, recherche et développement, fonctions de négociation et droit du travail. Législation: avis légal sur les propositions gouvernementales et parlementaires, qui influent sur les autorités locales, et pour répondre aux demandes des communes sur les questions de jurisprudence civile et communale. Références La Homepage de l'Association Suédoise des Administrations locales: http://www.svekom.se   1.1 Mainstreaming dans le projet JÄMKOM à travers la méthode des 3 R On note un désir d'élargissement du panorama relatif à l'égalité de genre, d'augmentation du nombre des acteurs et de faire en sorte que l'égalité de genre deviennent un terrain de connaissance. L'égalité de genre n'est plus vue comme un argument séparé, mais est résumé comme un aspect qui est observé et qui prend une signification concrète et considérable dans des secteurs normaux d'activité tel que le Mainstreaming de genre, qui en Suède est souvent appelé "jamtegrering". Le projet JÄMKOM_ a été réalisé par l'association des administrations locales, et financé par le gouvernement, pour le développement et le test d'une méthode pour incorporer l'égalité de genre dans le travail des administrations locales, la méthode des 3 R. La position de l'association envers les administrations locales a été très importante pour le succès du projet. L'organisation est suivie par l'organisation d'intérêt pour les gouvernements locaux suédois dont la façon de travailler est considérée de très grande qualité et importance pour le fonctionnement des Administrations locales. Cela signifie que le projet a ressenti d'une action de Mainstreaming, à partir du moment où il a été confié à l'organisation qui habituellemnt s'occupe de développer des thèmes dont la responsabilité retombe sur l'administration locale. L'égalité de genre est une ligne-conductrice normative et sociale, qui n'est pas réservée à certains secteurs politiques, mais dans un sens plus large fait partie de notre vie quotidienne. En Suède les administrations locales sont responsables des principaux secteurs de la vie politico-sociale et de l'organisation de la vie quotidienne des citoyennes et des citoyens: école, assistance aux jeunes enfants, aux personnes âgées, temps libre etc. La promotion de l'égalité de genre au niveau local est donc à la base de la réalisation de la normative, et par conséquent il était important de développer des méthodes de promotion du Mainstreaming de genre au niveau du gouvernement local. Dans le projet JÄMKOM le point de départ était que "l'égalité entre hommes et femmes se créent avec nos actions quotidiennes". Puisque l'approche au Mainstreaming signifie que l'égalité de genre doit s'exprimer de façon concrète, il est évident qu'il faut des méthodes plus générales (la méthode des 3 R en est un exemple) et de méthodes plus spécifiques comme les checklists. Pour mieux comprendre ce qu'est le maimstreaming il faut analyser: Les structures L'organisation Les documents (N.d.R.: projets, règlements, circulaires, normatives, programmes) qui établissent qui est bénéficiaire de quoi et en quels termes. Les questions de genre devraient être posées sous forme d'interrogation à tous les niveaux, pour identifier les documents pilotes. Le Mainstreaming est une opération stratégique qui a été créée à travers la méthode des 3 R. Elle a amené à une invitation à tous les comités et les assemblées de la Suède pour qu'ils puissent expérimenter la méthode. Neuf comités et assemblées ont été sélectionnés. Les idées-bases du projet ont été présentées dans un meeting introductif avec les différents responsables des administrations locales: les délégués communaux, les présidents des comités et des conseils et les dirigeants administratifs. La caractéristique fondamentale du Mainstreaming c'est qu'il devrait "être possédé" par les personnes. Les tests du modèle devraient être conduit sur le personnel ordinaire. Le Mainstreaming de genre est un procédé ouvert et transparent à l'intérieur d'un ordre démocratique, et basé sur la connaissance de la raison pour laquelle il faut reconnaître et identifier le besoin d'éducation et de formation. Introduction (meeting d'introduction au projet): Background du projet Égalité de genre et théories sur le genre en Suède - Résumés pour supporter les participants au projet: informations sur les actions et sur le background; exposition détaillée des différentes phases du projet.   1.2 Méthode des 3 R La méthode des 3 R est basée sur l'expérience suédoise de travail sur l'égalité de genre et sur la recherche et théorie de genre. Elle consiste en une recherche-action et en méthodologies pour le changement des administrations publiques inspiré au changement survenu à l'intérieur des processus productifs des entreprises. Les 3 R veulent dire: Représentation Ressources Réalité Représentation et Ressources sont variables quantitativement, tandis que Réalité est une variable qualitative. L'idée à la base de la construction d'une telle méthode inspirée au monde de la production et de l'entreprise a été qu'une révision systématique de la représentation féminine et masculine (à l'intérieur des comités et des commissions municipales, des organes ordinaires, dans les fonctions et les qualifications des dépendants et, enfin, en termes de distribution des ressources) aurait déchaîné de vives polémiques sur l'identité même des produits municipaux, c'est-à-dire essentiellement les services. Donc les questions à se poser sont: Quelles catégories et genres sont bénéficiaires de quoi et à quelles conditions? Comment fonctionnent les activités des administrations locales pour les personnes qui résident dans la commune? Représentation La première partie de la méthodologie s'occupe d'observer comment les femmes et les hommes sont représentés dans le champ opératif du Conseil et des commissions en partant de leur composition. Après cela la méthode continue en analysant l'administration et les employés du secteur, toujours suivant le plan d'organisation, relevant les positions et structures hiérarchiques. Les personnes qui bénéficient des services font également partie de l'analyse. L'étude se déplace ensuite aux autres comités, groupes de travail, groupes permanents de référence, et assemblées des associations et des organisations qui ont des rapports avec les administrations, et cætera - toujours cherchant d'établir où se trouvent les hommes et les femmes et avec quelles position et fonction. Il est nécéssaire ensuite de procéder à la liste de tous les arguments développés et les amendements proposés séparément par des femmes et par des hommes durant les sessions, par exemple dans la discussion et approbation du bilan communal. Dans le but de comprendre comment ont été représentés les femmes et les hommes parmi ceux qui sont entrés en contact avec les administrations, des "listes de contacts" ont été créées, interprétées selon le sexe de la personnes en question. Cela afin d'accroître la prise de conscience de la distribution de la représentation entre ceux qui sont écoutés par des politiciens et des fonctionnaires et qui reçoivent des informations. Les résultats obtenus des "listes de contacts" ont amené à de grandes discussions sur la façon dont notre système démocratique fonctionne réellement. Ressources Les ressources analysées ont été argent temps et espace. L'idée de base était que les résultats obtenus par la section Représentation puissent être intégrés avec des informations concernant la distribution des ressources. Un exemple est qu'un Conseil Communal a établi "un arbre salarial" qui montre le nombre total de femmes et d'hommes dans leur administration et leur position sur l'échelle salariale. Une autre commune a étudié la distribution de genre entre les artistes qui exposaient à la galerie d'art locale, et selon la section "ressources" du test a complété cette recherche en enregistrant combien ont été payés respectivement les artistes hommes et femmes. Une recherche ultérieure a étudié comment le montant des fonds a été distribué dans les différents cas, dans quelles zones et à quelles organisations. Les Conseils, comités et les assemblées ont calculé le temps de leurs rencontres. En plus de l'analyse sur le nombre de femmes et d'hommes qui ont parlé à l'occasion des rencontres, d'autres enquêtes plus détaillées sur les calculs effectués on été faites. Les résultats ont donné lieu à des discussions inspirées par exemple sur le rôle qui doit être attribué respectivement aux politiciens et aux fonctionnaires. Pour ce qui concerne l'espace, un exemple des enquêtes conduites dans ce milieu est que le personnel d'une crèche a calculé de quelle façon les garçons et les filles utlisent l'espace récréatif disponible. Dans un autre comité, responsable du temps libre, les mêmes conseillers municipaux sont allés dans des stades et centres sportifs, contrôlant par exemple les toilettes, les vestiaires et les saunas pour hommes et pour femmes. Les politiciens impliqués dans cette initiative se sont déclarés très satisfaits et ont décidé que ce type de contrôles devra être fait tous les ans. Réalité La section réalité est qualitative, et concerne les normes et les valeurs exprimées soit par la structure complexe qui produit l'activité des administrations locales, soit par les produits qu'elles produisent. Qui s'y reconnaît? Quelles sont les exigences auxquelles on a répondu? Certains conseils et comités ont affronté l'argument "réalité" en examinant, avec le personnel, des ocassions telles que les assemblées du matin dans les crèches, ou les situations dans les classes. D'autres ont interviewer les employés sur la quantité d'attention donnée par les services de référence aux filles et garçons, hommes et femmes. Un comité qui travaille avec les rencontres entre les administrations, les politiciens et les employés a décidé que l'égalité de genre doit être l'argument d'une rencontre à effectuer tous les ans où l'on ajourne et complète les résultats des décisions et des interventions de l'année précédente. Le comité de planification urbaine qui a participé à JÄMKOM a utilisé une méthode appelée "carte mentale" pour pouvoir comprendre comment les différentes catégories de citoyens ont réellement utilisé ou comment elles se sont situées par rapport à une zone particulière de développement urbain. Ces personnes ne se trouvent pas dans les groupes normaux de référence du terrain d'action du comité, et ont donné des informations des aspects valables qui devraient être modifiés. Résultats Les enquêtes et analyses réalisées ont amené à une réflexion sur l'égalité de genre dans les sphères opératives des administrations, y compris l'introduction d'objectifs spécifiques d'égalité de genre à l'intérieur de leurs lignes conductrices habituelles. Certains ont même décidé d'intégrer l'égalité de genre dans leurs bilans, de recueillir des informations nouvelles et continues sous forme de statistiques et différents moyens d'enquêtes sur les usagers, et de suivre activement l'impact des différentes mesures adoptées. La méthode des 3 R a été adoptée et certaines communes ont décidé de diffuser la méthode dans d'autres comités et autorités administratives. Le projet est terminé, mais le travail continue et il a été diffusé à d'autres communes qui ne font pas partie de JÄMKOM. Le Mainstreaming de genre se réalise au niveau national, régional et local et la méthode des 3 R est maintenant utilisée non seulement dans les communes, mais elle a été adoptée par exemple par les conseils de comté (N.d.R.:équivalents à nos régions) et par des organes administratifs. Pour résumer quelques-uns des résultats: Les questions d'égalité sont des questions de qualité. Si on entreprend une analyse complète de la problématique, on découvre le Mainstreaming: on apprend quelque chose des structures ordinaires, des caractères ordinaires. Mainstreaming de genre signifie que l'égalité est structurée, fait partie d'une routine: les statistiques, les recherches, les budgets et cætera sont donc altérés, de façon à ce que l'information demandée et fournie soit toujours influencée par le genre. Créer des routines de statistiques et des enquêtes est par conséquent un des premiers pas fondamentaux à accomplir, très importants pour la continuation du processus. Le Mainstreaming de genre se base sur le champ des connaissances. Donc, pour prendre un exemple de notre projet, certains comités ont décidé de former tous les employés sur les questions d'égalité et d'autres ont décidé de commencer avec les fonctionnaires de plus haut niveau. Si on veut que son propre travail de promotion du Mainstreaming fasse partie de la société qui nous entoure et l'influence, il faut identifier les liaisons avec d'autres sphères, différentes de la sienne. Par exemple une de nos communes est en train de préparer des documents concernant les offres compétitives, ouvrant ainsi un dialogue avec les entreprises privées sur des questions d'égalité de genre. Le Mainstreaming emploie les hommes, et plusieurs membres masculins des comités ont affirmé que travailler avec la méthode des 3 R les a aidés à voir le sens et l'importance des questions de genre dans leur secteur et à comprendre ce qu'ils peuvent faire. Et j'aimerais souligner que ce n'est pas seulement à souhaiter, mais vraiment fondamental que les hommes prennent part activement aux procédés de Mainstreaming. Le rapport entre Mainstreaming et politique d'égalité traditionelle devrait être de coopération, pour donner la possibilité aux structures traditionnelles de s'ouvrir, afin de développer et compléter le potentiel qui est de toute façon présent en Suède. Références Astrom Gertrud, Mainstreaming en Suède: Travailler pour un gouvernement local équitable, 1998   2. LA COMMUNE DE SÖDERTÄLJE Södertälje est la dix-septième commune de la Suède par ordre de grandeur, et a une population totale d'environ 83.000 personnes. Le Conseil Municipal est composé de 65 membres permanents qui représentent huit partis différents. Le plus grand parti du Conseil, le parti Social-Démocrate, gouverne la Commune selon la règle de la minorité. Depuis 1989 Södertälje a été organisée en 13 circonscriptions municipales, qui sont entièrement responsables des services fournis aux habitants du quartier, pour ce qui concerne la protection des enfants, les services sociaux, l'école obligatoire et ainsi de suite. L'idée fondamentale de créer des autorités politiques sub-municipales est née de l'exigence de faire prendre les décisions aux personnes qui habitent dans la zone intéressée. Il y a aussi un petit nombre de comités spécialisés préposés aux activités générales au niveau communal, le Comité pour l'Environnement et la Planification Urbaine. Le Comité pour la Formation et la Culture a beaucoup de responsabilités dont font partie les écoles et les organismes culturels et de loisirs. Le Comité Technique est responsable de l'approvisionnement en eau, des routes et du système d'égoux. La Commune a aussi le contrôle total ou partiel de diverses compagnies. Par exemple la compagnie municipale pour le logement, qui gère environ 14.000 maisons; une compagnie pour l'énergie; et la compagnie locale du port. Les activités municipales se concentrent surtout sur l'assistance aux enfants et personnes âgées et sur les écoles. 80% de la force de travail de la commune, environ 6000 personnes, est actif dans un de ces trois secteurs.   2.1 Politique d'Égalité des Chances dans la Commune de Södertälje La politique qui a été introduite en 1994 se base sur le principe du mainstreaming, et le travail sur l'Égalité des Chances devrait être intégré avec la planification, l'accomplissement et l'achèvement des activités municipales. Chaque plan de travail de chaque administration/autorité devra contenir un plan d'action local pour la promotion de l'Égalité des Chances. Le plan d'action local devrait répondre aux demandes contenues dans l'Acte de l'Égalité des Chances (cf. I). Une planification de l'Égalité des Chances devrait être partie intégrante et fondamentale dans la mise en place des objectifs généraux et du bilan pour les administrations/autorités et devrait être intégré dans le bilan annuel. Le but général de cette politique est d'augmenter l'Égalité des Chances à tous les postes de travail à l'intérieur de la commune et d'offrir des services pour la promotion de l'Égalité des Chances entre femmes et hommes. La politique de recrutement du personnel de la commune contient une section spécifique sur l'Égalité des Chances. Pour donner la juste attention aux questions concernant l'Égalité des Chances, un comité spécial a été créé, composé de politiciens nommés par différents partis. Des membres cooptés du comité sont les représentants syndicaux. La promotion de l'Égalité des Chances devrait être intégrée dans toutes les activités exercées par la commune et tous les directeurs sont responsables du respect de l'Égalité des Chances à l'intérieur de leurs administrations. Un fonctionnaire préposé à l'Égalité des Chances à l'intérieur des administrations centrales est un support pour les directeurs. La politique contient quatre sections principales: L'Acte de l'Égalité des Chances (cf. I) L'Égalité des Chances dans l'organisation du travail Services qui encouragent l'Égalité des Chances Organisation de la promotion de l'Égalité des Chances dans la commune. L'Égalité des Chances dans l'organisation du travail Salaire égal On donne la priorité à la remise à jour des zones de travail des femmes. Le travail de nivellement des différences salariales devrait être réalisé à travers des systèmes d'Évaluation du travail au moment où l'on décide des salaires. Action de création de conditions de travail adaptées aux femmes et aux hommes. Soutenir le procédé de distribution équitable de femmes et d'hommes dans tous les types de profession et à tous les niveaux, à travers le recrutement, la formation, le développement des compétences, etc. On donne la priorité à l'ajustement de la représentation de femmes et d'hommes aux différents niveaux de l'organisation et à l'intérieur d'une profession spécifique. Une augmentation des directeurs hommes n'est pas souhaitable dans des lieux de travail dominés par les femmes, mais plutôt il faut équilibrer le nombre total d'employés femmes et hommes. Combattre la division du travail basée sur le genre. Faciliter la possibilité d'organiser le travail et la vie de famille. Une attention particulière doit être attribuée aux sujets concernant les travailleurs à mi-temps. Dans certains lieux de travail dominés par les femmes il est difficile d'offrir un travail à plein temps, ce qui devrait être mis en relief quand on assume du nouveau personnel. Les travailleurs à mi-temps doivent avoir les mêmes informations que les travailleurs à plein temps et avoir la possibilité de participer à des rencontres, etc. Donner une aide particulière aux nouveaux employés qui travaillent dans un secteur où leur genre est sous-représenté. Lutte contre le harcèlement sexuel ou le harcèlement dans le cas d'une dénonciation de discrimination sexuelle. Le managment devrait agir agilement, avec force et discrétion dans le cas de harcèlements sexuels. Un rapport annuel contenant les statistiques interprétées selon le genre sur le personnel et sur les salaires afin de faciliter le travail pour la mise au point des différences de salaires liées au genre, et d'avoir une base pour l'évaluation et les informations concernant la promotion de l'Égalité des Chances. Garantir que les directeurs à tous les niveaux aient une connaissance suffisante de la politique de l'Égalité des Chances et un plan d'action à l'intérieur de l'administration/autorité où ils travaillent. Services qui encouragent l'Égalité des Chances Les services offerts par la commune devraient encourager activement l'Égalité des Chances. Filles et garçons devraient pouvoir choisir la formation sans tenir compte du genre Femmes et hommes devraient avoir les mêmes possibilités de travailler et d'être "chef de famille" Femmes et hommes devraient avoir les mêmes chances de participer à des activités culturelles Femmes et hommes devraient avoir les mêmes chances de concilier travail et vie de famille La perspective de l'Égalité des Chances devrait être intégrée dans toute la planification et au moment des analyses et de l'évaluation des résultats du travail effectué, il serait juste de se situer sur une perspective de genre. La commune devrait avoir une particulière attention pour les attitudes envers les enfants et les jeunes lors des activités, puisque les adultes devraient être des modèles de rôle et de référence. Le personnel qui travaille avec les enfants et les jeunes devra être formé sur les thèmes qui concernent l'Égalité des Chances. Le personnel des écoles devrait recevoir une formation qui les rende capables de motiver les filles et les garçons vers un choix professionnel non traditionnel. Organisation de la promotion de l'Égalité des Chances dans la commune Terrains de responsabilité L'assemblée exécutive municipale (N.d.R.: Conseil Municipal) a la responsabilité générale de la promotion de l'Égalité des Chances, des plans pour l'Égalité des Chances et nomme les membres du comité pour l'Égalité des Chances. Les thèmes de l'Égalité des Chances sont coordonnés par l'unité administrative centrale de l'autorité municipale, qui coopère avec les fonctionnaires pour l'Égalité des Chances pour la coordination, l'éducation et d'autres activités ordinaires. L'administration transmet à chaque personne responsable d'un service à l'intérieur de l'administration des propositions d'action à l'intérieur de leur plan d'action local (PAL) respectif. Le rapport annuel de la commune contiendra des statistiques interprétées selon le genre pour le personnel et les salaires. Les directeurs des responsables de services contrôleront que ces plans d'action locaux soient dressés tous les ans, que le travail et les évaluations soient faits. Les directeurs nommeront également un responsable pour l'Égalité des Chances. Le travail est présenté dans le rapport annuel - ou dans le bilan - de chaque administration. Les assemblées et les comités peuvent entreprendre d'autres actions dans le but de satisfaire les demandes spécifiques sur l'égalité dans leurs secteurs respectifs d'intervention. Le comité pour l'Égalité des Chances Le comité est constitué de membres choisis selon un critère politique par différents partis. Les membres des syndicats sont cooptés au comité. Le comité se réuni tous les mois pour mettre à jour et soutenir le travail sur l'Égalité des Chances réalisé jusqu'à ce moment au niveau local. Les comité commenceront les activités d'information et de formation dans le secteur de l'Égalité des Chances. Le comité est soumis à l'organisme exécutif pour le travail sur l'Égalité des Chances dans le cadre de la commune. Fonctionnaire pour l'Égalité des Chances Le fonctionnaire pour l'Égalité des Chances est le fonctionnaire responsable de l'Égalité des Chances à l'intérieur de l'unité administrative et a les fonctions suivantes: Secrétaire et fonctionnaire exécutif dans le comité pour l'Égalité des Chances Personne responsable devant les autorités Coordination et support des représentants de l'Égalité des Chances au niveau local Informations à toutes les administrations Mise à jour et coordination du travail sur l'Égalité des Chances dans les communes Planification de la formation pour le personnel et les représentants élus. Représentants pour l'Égalité des Chances Les administrations/autorités (ou les services) plus grands auront au moins deux représentants pour l'Égalité des Chances, de préférence une femme et un homme: Un des représentants devrait avoir une position centrale et travailler à côté du responsable de service. L'autre devrait être employé dans les services gérés par l'administration. Les administrations/autorités plus petites auront au moins un représentant pour l'Égalité des Chances. Du temps devra être prévu pour le travail en faveur de l'Égalité des Chances à l'intérieur des horaires normaux de travail, étant donné que les fonctionnaires sont employés par la commune et s'acquittent des responsabilités de la commune dans ce secteur. Les représentants de l'Égalité des Chances aideront le directeur à travers: La supervision de la mise à excécution des valeurs de l'Acte pour l'Égalité des Chances et de la politique de l'Égalité des Chances La participation durant l'organisation et l'évaluation des plans d'action La participation dans le groupe de coopération entre les administrations durant la discussion sur les sujets d'égalité L'influence sur le travail à travers l'engagement et le développement du personnel. Mettre en évidence les possibilités d'organiser différents horaires de travail à mi-temps pour obtenir des horaires à plein temps quand cela est nécéssaire. D'autres terrains sur lesquels travailler peuvent être: encourager les employés à diviser entre parents le congé parental; encourager les femmes à participer à des cours de formation complémentaire et à aspirer à des position de dirigeantes, organiser des cours de formation sur l'Égalité des Chances et recueillir des informations sur ce qui a été écrit à ce propos   2.2 Mainstreaming à travers les plans d'action locaux pour l'Égalité des Chances PPlans d'action locaux Les plans d'action locaux sont un outil important de Mainstreaming qui rend possible la recherche, la réflexion et la discussion sur des sujets d'égalité dans les postes de travail et dans les services offerts par la commune. Les plans permettent le calcul et l'évaluation des résultats de travail envers les objectifs. Les plans locaux seront rédigés par chaque administration/autorité en collaboration avec les représentants des syndicats. Les décisions seront prises par les responsables respectifs du comité/assemblée pour chaque secteur de travail dans la commune. La décision est prise au début de chaque année dans le cadre de la planification et du budget annuel. Le thème de l'Égalité des Chances est intégré dans le travail de consolidation des objectifs et du bilan. Chaque administration/autorité peut décider de nouveaux objectifs hors des objectifs ordinaires établis par la Municipalité. Le plan d'action local rencontrera la demande de mesures actives contenue dans l'Acte de l'Égalité des Chances. Si nécéssaire, des ressources spéciales peuvent être allouées. Les noms des représentants nommés pour l'Égalité des Chances devront faire partie du plan d'action local. Le plan devra contenir une évaluation du travail établi l'année précédente. Intégration dans le programme général de travail Le plan d'action local est intégré comme partie du programme général de travail. Comme toutes les autres parties du programme de travail, le plan d'action local pour l'égalité contiendra des objectifs mesurables et des activités pour rejoindre l'objectif. Les ressources pour développer le travail doivent être établies précédemment. Objectifs généraux et locaux et activités relatives Les objectifs généraux devront être présentés dans les plans locaux, adaptés aux conditions de chaque adminstration/autorité. Les plans locaux devront contenir des propositions pour des actions concrètes. Chaque plan local peut aussi spécifier ses propres objectifs et activités visant à satisfaire les nécéssités spécifiques des postes de travail locaux. Objectifs mesurables et actions concrètes Les noms des représentants pour l'Égalité des Chances devront faire partie des plans locaux. Le responsable pour chaque mesure et activité devra être nommé et les limites de temps pour conduire les activités doivent être fixées. Tous les objectifs doivent être mesurables de façon à pouvoir être évalués. Les mesures doivent être concrètes et satisfaire les demandes de l'Acte de l'Égalité des Chances. Objectifs concernant les services offerts Les plans locaux contiendront des objectifs pour la promotion de l'Égalité des Chances dans les services offerts. Ceux-ci pourraient être des objectifs qui intègrent une perspective de genre dans la planification de l'utilisation des espaces, dans les services offerts aux habitants, à l'assistance aux enfants,etc. EXEMPLE: OBJECTIFS DE PROMOTION DE L'ÉGALITÉ DES CHANCES DANS LES ÉCOLES Objectif 1 Un plan sur une méthode différente d'apprentissage entre filles et garçons qui peut créer les mêmes chances. Objectif à rejoindre au plus tard le 1 janvier 1998. Le plan est intégré dans le plan de travail pour les écoles. Mesure: Le plan de travail pour les écoles est présenté au Comité de la Formation et de la Culture et dans chaque Comité de circonscription. Directeurs responsables: Principal et proviseur des écoles secondaires et supérieures Rapports: Conseil Municipal en fonction en 1997-1998 Comités responsables: Service des affaires de Formation et Culture et chaque Comité de circonscription. Objectif 2 Au moins 6 écoles avant le 1/1/97 seront liées au "Réseau de l'Égalité des Chances", dans le cadre de l'Agence Nationale pour l'Éducation et du projet "JAMSAM". Mesure: rapports sur l'école présentés au Service des affaires de Formation et Culture et à chaque Comité de circonscription. Directeurs responsables: proviseurs Rapports: Conseil Exécutif de la Commune 1997 et 1999 Comités responsables: Service des affaires de Formation et Culture et chaque Comité de circonscription. Objectif 3 50% des élèves du programme de Sciences Naturelles des écoles secondaires supérieures sont des filles. 25% du genre sous-représenté est présent dans tous les programmes à l'intérieur du système scolaire supérieur. Mesure: L'Unité qui s'occupe des demandes dresse des statistiques interprétées selon le genre et réfère annuellement au Comité des affaires de Formation et Culture. Directeurs responsables: Directeur de l'Unité qui s'occupe des demandes Rapports: Commission Exécutive de la Commune 1997 et 1999 Comités responsables: Comité des affaires de Formation et Culture.   Référence La Homepage de la commune de Södertälje http://www.sodertalje.se/   _ JAM vient du mot suédois qui indique l'égalité de genre, jamstalldhet, et kom du mot qui indique la commune KOMMUN. I Niveau National / II Niveau régional