II. NIVEAU RÉGIONAL 1. LES RESPONSABILITÉS DES COUNTY ADMINISTRATIVE BOARDS POUR L'ÉGALITÉ DES CHANCESÀ 1.1 La stratégie d'Égalité des Chances dans le Comté de Stockholm 1.2 Mainstreaming 1.3 La méthode REFLEX pour l'Égalité de Genre 2. IL COUNTY COUNCIL DE STOCKHOLM 2.1 Politique d'Égalité des Chances 1996-2000 2.2 Mainstreaming   1. LES RESPONSABILITÉS DES COUNTY ADMINISTRATIVE BOARDS POUR L'ÉGALITÉ DES CHANCESÀ Le Conseil de Comté est le bureau régional gouvernemental chargé de prendre des décisions dans le but de développer le comté, et de coordonner les activités des autres départements de service civil ou communes. Les County Administrative Boards protègent les intérêts du comté dans les négociations avec les organismes de décisions au niveau national, et sont une liaison importante entre les habitants d'un comté et les fonctionnaires qui gouvernent le pays. Les Boards doivent suivre les objectifs nationaux, prendre des décisions sur les ambitions régionales et défendre les aspects juridiques pour chaque sujet. Le chef de la County Administration est le Gouverneur du comté. L'organisation de chaque Board est spécifiquement projetée de la meilleure façon pour son comté - dans le but de mieux satisfaire les intérêts et les nécéssités du comté. Les secteurs d'intérêt des Boards sont, par exemple, soutien aux petites entreprises, développement régional, environnement culturel et questions sociales. Au niveau régional, les Boards sont responsables de la coordination des politiques nationales et locales. Depuis 1995 il y a une experte ou un expert régional d'Égalité des Chances dans chaque comté. Leur rôle principal est de promouvoir le Mainstreaming d'une perspective de genre dans tous les secteurs politiques, et de soutenir les actions qui visent à la réalisation de l'égalité entre femmes et hommes dans leurs régions. Rôle de l'expert est d'augmenter la conscience de l'importance de l'égalité. Les Boards sont responsables de la disponibilité de fonfs pour soutenir la création de centres régionaux de ressources pour les femmes (cf. I.2). Les Boards doivent conduire des analyses, organiser des séminaires et projeter des opérations. Rôles des Boards: Suivre les objectifs nationaux pour l'égalité dans les comtés Soutenir les entreprises et les postes de travail dans les comtés dans leur travail en faveur de l'égalité Coopérer avec les représentants de l'égalité sur les questions concernant l'égalité dans la vie professionnelle Soutenir l'entrée des femmes dans les organismes de décisions Distribution équitable de pouvoir et influence entre femmes et hommes Egalité des chances pour l'indépendance économique des hommes et des femmes Conditions égales et qualités requises pour femmes et hommes dans les domaines concernant l'auto-emploi, le travail, les conditions d'emploi y compris les possibilités de carrière Accès égaux pour filles et garçons, femmes et hommes, à la formation, et mêmes possibilités de développer ambitions personnelles, intérêts et talents. Responsabilités égales pour le travail à la maison et l'éducation des enfants pour femmes et hommes Paix pour les femmes. Un frein à la délinquance, aux mauvais traitements et la violence contre les femmes. Références County Administrative Boards, Travaillons pour l'égalité des chances dans la région de Stockholm en Suède, Brochure   1.1 La stratégie d'Égalité des Chances dans le Comté de Stockholm La stratégie d'Égalité des Chances à Stockholm se base sur le principe du Mainstreaming. Les effets sur les femmes et les hommes devront être analysés dans toutes les activités développées par la County Administrative Board, et toutes les statistiques devront être interprétées selon le sexe. La Board, avec d'autres acteurs régionaux, a développé une stratégie qui constitue un principe guide pour le travail d'égalité, un outil pour créer un accord entre les différents acteurs et donner la priorité à certains secteurs. La stratégie a été reçue positivement dans la plus grande partie des communes de Stockholm, des organismes gouvernementaux nationaux, des conseils municipaux, de l'organisme du marché du travail, de l'ONG et autres acteurs régionaux. La stratégie décrit le développement durant les années 90 à l'intérieur du marché du travail, commerce et industrie, formation, pouvoir et influence, matières sociales et santé. Les problèmes et les possibilités sont analysés en trois secteurs: Compétences pour de nouveaux postes de travail et de nouvelles entreprises Welfare et influence Santé et Sécurité Sociale Des objectifs généraux mesurables ont été formulés pour chaque zone. La stratégie se déroule de 1997 à 1999 et sera évaluée en 2000. Compétences pour de nouveaux postes de travail et de nouvelles entreprises. Priorités et objectifs principaux Renforcer la position des femmes sur le marché du travail, spécialement celles qui sont sans emploi à mi-temps, ou qui ont des emplois à durée déterminée. Réduire la ségrégation de genre sur le marché du travail. Femmes et hommes, garçons et filles, doivent avoir la même influence sur les questions concernant le développement de technologie d'information. Faire croître l'influence des femmes dans le commerce et l'industrie. Distribution égale des financements publics. Possibilités de formation plus flexibles Objectifs mesurables 1996-99 Au moins la moitié des écoles a un plan pour l'Égalite des Chances qui explique comment l'école travaille pour l'égalité dans ses activités avec les élèves. Le pourcentage de femmes a augmenté de 12 à 15% dans la participation féminine aux matières informatiques et électroniques dans les universités du comté. Le pourcentage de femmes est de 30% dans les écoles secondaires supérieures et dans les cours supérieurs de formation professionnelle qui s'occupent de technologie informatique. Le pourcentage d'hommes a augmenté de 5 à 10 % dans la formation s'adressant au travail pré-scolaire. Le pourcentage d'hommes a augmenté de 12 à 20% dans les matières qui visent à l'enseignement à l'école obligatoire dans les écoles élémentaires et secondaires, de 23 à 35% dans les matières qui visent à l'enseignement à l'école obligatoire dans les lycées. Une perspective de genre est insérée dans toutes les stratégies nationales et locales dans le secteur de la technologie d'information (IT). Le pourcentage de femmes dans les organes exécutifs des entreprises enregistrées en bourse a augmenté de 3,5% à 7%. Augmenter la présence des femmes parmi les dirigeants dans les compagnies propriétés de la commune et du conseil municipal. Une enquête comparative (dite "indice des femmes") a été engagée qui décrit la présence des femmes dans les positions de directions dans le commerce et l'industrie. Le pourcentage de nouvelles entreprises créées par des femmes a augmenté de 26 à 30%. Le pourcentage d'experts et de formateurs aux entreprises pour les femmes a augmenté dans les organisations qui offrent des services de support aux entreprises. Le pourcentage de femmes secrétaires communales pour le commerce et l'industrie a augmenté. Les fonds publics sont distribués de façon égale entre femmes et hommes ainsi que les fonds communautaires, les fonds pour la création et le développement d'entreprises, support pour des centres récréatifs pour garçons et filles. L'innovation consiste dans la demande faite dans chaque secteur d'illustrer comment les fonds sont distribués, du point de vue qualitatif et quantitatif, et dans certains cas les fonds doivent être fournis au sexe sous-représenté comme groupe cible. Les effets des financements doivent aussi être analysés selon une perspective de genre. Welfare et influence Priorités et objectifs généraux Accroître l'influence des femmes et des filles localement dans chaque commune Renforcer la position des parents seuls sur le marché du travail et dans la société Augmenter les possibilités de travail et d'intégration sociale pour les femmes immigrées Rendre visible la contribution des femmes immigrées à la société Objectifs mesurables 1996-99 La moitié au moins des communes ont établi des centres de ressources pour femmes où les femmes peuvent s'adresser pour obtenir un soutien et une consultation pour l'emploi, la création d'entreprises, la formation et autres. Les ressources destinées aux porteurs de handicaps, avec le nouveau support technologique, sont subdivisées de façon égales entre les filles et les garçons, les femmes et les hommes, afin d'augmenter l'influence des femnmes dans la société. Accroître la participation des femmes immigrées sur le marché du travail et le nombre de femmes immigrées à la tête d'entreprises. Créer des réseaux pour parents seuls et développer un soutien afin d'accroître leur participation sur le marché du travail. Santé et Sécurité Sociale Priorités et objectifs généraux Interrompre la tendance négative de la santé de la femme, en tenant en considération les habitudes à fumer et les malaises et les douleurs musculaires et du squelette Mettre un frein à la violence contre les femmes Objectifs mesurables 1996-99 Interrompre la tendance négative qui concerne les jours de maladie pris pour douleurs aux organes cinétiques et réduire le nombre de jours de maladie. Réduire l'habitude de fumer parmi les (jeunes) femmes d'une moyenne de 10% Le travail contre la violence contre les femmes devrait faire partie de tous les programmes de travail des autorités intéressées. La prise de conscience des habitants de Stockholm en ce qui concerne le thème de la violence contre les femmes a augmenté La connaissance de thèmes concernant l'égalité le pouvoir et la violence contre les femmes a augmenté dans les écoles du comté. Références Jamstalld 2000, Brochure, 2000   1.2 Mainstreaming Le Mainstreaming devrait être inséré dans tous les secteurs de la politique. Cela signifie que l'inique relation de pouvoir entre les sexe au niveau général de la soicété doit être révélée, reconnue et prise en considération dans tous les secteurs de la politique. Le but du travail pour l'égalité est la transformation des structures de la société qui contribuent de maintenir la ségrégation de genre, la subordination de la femme et la domination de l'homme. La County Administrative Board devrait contrôler que tous les plans et les programmes aient une perspective de genre, que les statistiques individuelles soient interprétées selon le genre, que les effets sur les hommes et sur les femmes soient analysés séparément, et que les ressources soient équitablement distribuées entre hommes et femmes. Un important secteur de travail a été celui qui concerne l'augmentation de la prise de conscience qu'un petit pourcentage des concessions de l'Etat pour le développement régional va aux femmes, et les subventions sont données aux entreprises. L'experte d'Égalité à la County Administrative Board de Vastra Gotaland (Suède de l'Ouest), Simone Lindsten, a développé un instrument de Mainstreaming, basé sur son expérience personelle de travail régional, qui est largement utilisé dans diverses Administrative Board de tout le pays et dans d'autres pays européens. "Nous devons développer un réflexe d'égalité de genre pour découvrir comment différentes activités peuvent être exercées per des femmes et par des hommes". Commissaire Padraig Flynn   I.3 La méthode REFLEX pour l'Égalité de Genre Le Reflex peut être utilisé pour découvrir quand une intervention planifiée peut générer l'égalité de genre. Ceux qui s'occupent de programmes, projets, travail de développement et ainsi de suite peuvent utiliser les quatre questions suivantes: 1. L'intervention inclue-t-elle des hommes et des femmes? Si la réponse à la question est oui, l'action est importante pour l'égalité de genre. Cela signifie que les ressources sont redistribuées et que de nouvelles règles se créent. Etant donné que les ressources (argent, temps, information, etc.) sont souvent distribuées de façon non équilibrée, l'intervention influencera de façon diverse les hommes et les femmes. Passons à la question suivante. Si la réponse à la question est non, on passe à la deuxième question. 2. Décrivez la situation d'hommes et de femmes pour ce qui concerne les thèmes suivants: Présence, la distribution de genre dans les conseils et dans les autres groupes de décisions. Ressources, la distribution d'accès à des ressources pour hommes et femmes. Droits, obligations, responsabilités. Si la situation pour femmes et hommes est différente, l'intervention est importante pour l'égalité de genre. Si la situation pour femmes et hommes est la même, cela doit être démontré statistiquement ou d'une autre manière. 3. Expliquer en quoi les femmes et les hommes sont égaux ou différents. Quelles sont les normes? La façon dont les activités sont organisées a-t-elle une certaine importance? Si à un stade initial de travail pour le développement on identifie en quoi les femmes et les hommes sont égaux ou différents, on peut minimiser le risque de discrimination sexuelle et le besoin d'y trouver un remède. Nous comprendrons plus facilement et nous serons capables de changer les structures et les normes de la société qui mettent en évidence la discrimination. En utilisant les connaissances et les expériences d'hommes et de femmes ensemble on pourra améliorer la qualité du travail de développement. 4. Quels objectifs mesurables ont été formulés pour démontrer que l'on tient compte de l'égalité de genre? Si l'intervention est importante pour l'égalité de genre les objectifs devraient décrire comment l'égalité de genre sera réalisée. Egalité de genre signifie que hommes et femmes ont des droits égaux, des obligations et des possibilités, et que les connaissances, l'expérience et les valeurs aussi bien des hommes que des femmes sont à prendre en considération. Références Getting the Balance Right, National's Women's Council of Ireland, in co-operation with Engender - Scotland, Northern, Ireland's Women's European Platform and Lansstyrelsen, Vastra, Gotaland - Sweden, (Community Action Programme on Equal Opportunities for Men and Women 1996-2000)   2. LE COUNTY COUNCIL DE STOCKHOLM Le Conseil de Comté de Stockholm couvre en termes géographiques tout le Comté de Stockholm. Un total de 1,7 millions de personnes réside sur ses 25 communes. Certains vivent dans des zones peu peuplées, d'autres vivent toute l'année sur les îles de l'archipel et beaucoup vivent en milieu urbain. Le Conseil de Comté de Stockholm offre une série de services importants à l'intérieur du comté, comme le transport public (trains, autobus, bacs, métros), le service sanitaire, et le service public du dentiste. Le Conseil de Comté offre divers programmes éducatifs pour l'école secondaire supérieure et pour l'université. Il y a des services de transports pour les personnes âgées et les handicapés du comté. Les centres d'habilitation du comté offrent des consultations et des aides spécialisées aux handicapés physiques. Le Conseil de Comté s'occupe aussi de services pour les habitants qui ne sont pas évidents dans la vie quotidienne, comme par exemple planification régionale, travaux pour la santé publique, support à la culture, l'environnement, l'archipel, la recherche et ainsi de suite. Le pourcentage des hommes employés à l'intérieur des services offerts par le Conseil de Comté est d'environ 30%, et 18% des employés à la santé sont des hommes   2.1 Politique d'Égalité des Chances 1996-2000 La politique d'Égalité des Chances des Conseils de Comté est à la base du travail de promotion de l'Égalité des Chances exercé par les Administrations et les Entrprises. Toutes les Administrations et les Entreprises ont rédigé des plans d'Égalité des Chances et tous ont un fonctionnaire chargé de l'Égalité des Chances. Les objectifs qui émergent de l'évaluation faite sur la base des plans de l'Égalité des Chances, sont: aucune discrimination salariale suivant le genre amélioration des horaires de travail une distribution de genre plus égale plus de femmes manager plus de formations sur les thèmes de l'Égalité des Chances Toujours plus d'administrations et d'entreprises se prodiguent pour inclure l'Égalité des Chances comme partie intégrante de leurs activités (Mainstreaming). L'Égalité des Chances n'est pas seulement une question de justice, mais aussi une question de qualité. Un travail actif de promotion de l'Égalité des Chances est une partie naturelle de la politique de recrutement des Conseils de Comté, et le Conseil s'efforce de créer des chances d'égalité entre femmes et hommes à l'intérieur de son propre champ d'action. Le travail de promotion de l'Égalité des Chances est une caractéristique fondamentale pour le développement et le renouvellement de l'organisation. Le Conseil de Comté (désormais le Conseil), en tant qu'employeur, aura le devoir de divulguer la connaissance des lois et des accords dans le secteur de l'Égalité des Chances, faire connaître la politique d'Égalité des Chances aux employés, soutenir la politique, et surtout travailler pour une politique d'égalité dans le recrutement. Les endroits fondamentaux pour le travail de promotion de l'Égalité des Chances sont les milieux de travail locaux. Les services offerts par le Conseil devront être érogués de façon égale entre hommes et femmes, et il faudra acquérir une connaissance et réaliser une recherche plus approfondie sur les conditions des hommes et des femmes. Le Conseil devra promouvoir la formation de l'opinion publique sur le travail pour une région égale.Tous les ans le Conseil distribue un prix d'Égalité des Chances de 25.000 SEK (env. 3.000 euro) par personnes et/ou projets à l'intérieur de l'organisation pour stimuler le travail accompli.   La Politique de l'Égalité des Chances pour le Conseil de Comté de Stockholm 1996-2000 La politique est basée sur l'Acte pour l'Égalité des Chances (1991:443). (cf. I) Objectifs avant 2000: Valeurs qui tendent à la réalisation de l'Égalité des Chances entre femmes et hommes doivent pénétrer dans les activités des Conseils de Comté. Égalité des Chances au niveau de l'emploi, de la formation et de la carrière pour les femmes et les hommes. Les différences de salaires suivant le genre ne seront pas admises. Les postes de travail doivent être projetés de façon à créer un bon milieu de travail du point de vue physique, psychologique et social, et satisfaire les diverses exigences des femmes et des hommes. Créer une organisation de travail flexible et développer l'influence des employés. Une organisation du travail qui consent à tous de travailler à plein temps s'ils le désirent. Le travail devra être organisé de façon à ce qu'il puisse aussi bien pour les femmes que pour les hommes, donner la possibilité de concilier la vie professionnelle et familiale. Une distribution plus égale à l'intérieur des différentes professions dans le Conseil de Comté. Une distribution égale de femmes et d'hommes aux postes de direction. Soutien pour les femmes qui décident de mettre sur pied une entreprise   2.2 Mainstreaming La Commission exécutive du Conseil a la responsabilité générale pour la promotion de l'Égalité des Chances et pour la politique de l'Égalité des Chances. La responsabilité pour la réalisation des objectifs est respectivement du comité ou de la Commission. Les directeurs à tous les niveaux ont la responsabilité d'exercer les activités nécéssaires pour la réalisation des objectifs. La Commission exécutive du Conseil dresse un plan d'action pour l'Administration centrale pour ce qui concerne l'Égalité des Chances, qui est basé sur le principe de Mainstreaming. Le point de départ étant que les connaissances des femmes et celles des hommes doivent être prises en considération de la même façon dans tous les procédés et activités. La diffusion du concept d'Égalité des Chances doit être une partie naturelle du travail des administrations/autorités et des compagnies qui font partie du Conseil. Ce plan d'action générale est intégré par les plans d'action locaux. Toutes les administrations/autorités et compagnies ont dressé leurs propres plans d'action annuel pour l'Égalité des Chances, mais en donnant la priorité aux secteurs de travail les plus importants au niveau local. Chaque administration ou compagnie a également son propre fonctionnaire pour l'Égalité des Chances pour soutenir le travail à réaliser. Lors des dernières années on a beaucoup parlé sur le fait que la responsabilité des problèmes d'Égalité des Chances est des directeurs, et que le soutien de la part de la direction est fondamental. Les principaux terrains d'action sont l'organisation du travail, la distribution égale de femmes et d'hommes dans toutes les professions et à tous les niveaux, l'augmentation du nombre de femmes directeurs et l'accroissement des connaissances en matière d'Égalité des Chances. Certaines administrations/autorités et compagnies ont aussi des plans spéciaux d'action contre les harcèlements sexuels. Contenu du plan d'action Une enquête sur les salaires et les conditions de travail dans les administrations/autorités et compagnies. Objectifs mesurables pour la promotion de l'Égalité des Chances au niveau local. Actions concrètes à réaliser. Un plan d'action doit être simple, réaliste et doit être associé à la direction et aux associations syndicales. Évaluation Les résultats de la promotion de l'Égalité des Chances à l'intérieur du Conseil sont évalués à travers les statistiques, et dans le report annuel on fait une description de la manière dont les objectifs de la politique d'Égalité des Chances seront atteints et dans quel secteur. Idées pour la mise en œuvre de l'Égalité des Chances Afin d'atteindre les objectifs, de bonnes idées pour des actions concrètes sont nécéssaires. Il a été créée une plate-forme d'idées que toutes les personnes engagées dans la diffusion de l'Égalité des Chances peuvent consulter. Elles contient des propositions pour la réalisation des objectifs de politique de l'Égalité des Chances avant 2000. Elle contient également des idées pratiques pour travailler activement pour l'égalité sur les terrains suivants: Engagements et sélection du personnel Politiques salariales Adaptation aux horaires de travail Organisation du travail de façon à consentir l'utilisation des connaissances des femmes comme celles des hommes Milieu de travail Politique de promotion et avancements de carrière Développement des compétences et formation. Un exemple d'activités pourrait être l'organisation de séminaires, qui présentent les différences entre culture féminine et masculine, et qui divulguent la connaissance de sujets concernant l'Égalité des Chances. D'autres idées pourraient être le démarrage de programmes de mentoring et de réseaux pour renforcer les rôles professionnels et de directions des employés, et promouvoir le développement des compétences, la formation continue et la job rotation. Références Un sommaire de l'année 1997 - Conseil du Comté de Stockholm La Homepage du Conseil du Comté de Stockholm, http://www.sll.se/ I Niveau National / III Niveau local