I. NIVEAU NATIONAL 1. POLITIQUE D'ÉGALITÉ DES SEXES EN SUÈDE 1.1 Pouvoir et influence 1.2 Mainstreaming 1.3 Égalité dans la vie professionnelle 2. CENTRE NATIONAL DE RESSOURCES POUR LES FEMMES 2.1 Perspective féminine sur le développement régional 2.2 Centres ressources comme outil pour le Mainstreaming 3. INTÉGRATION DE L'ÉGALITÉ DES CHANCES DANS LE SUPPORT À L'ENTREPRISE   1. POLITIQUE D'ÉGALITÉ DES SEXES EN SUÈDE La politique d'Égalité des Sexes en Suède s'occupe fondamentalement de la capacité de chaque individu à rejoindre l'indépendance économique à travers un emploi rémunéré. D'importance considérable sont également les dispositions qui permettent aux femmes et aux hommes de concilier le travail et les charges parentales. Il doit être possible aussi, pour tous sans distinction de sexe, de participer et contribuer à plein titre à tous les aspects de la vie de la communauté selon ses propres capacités. L'introduction de l'imposition séparée pour les couples, et quelques amendements apportés à la législation matrimoniale qui encouragent l'indépendance économique de tous les adultes, ont contribué énormément à la transformation des comportements concernant les rôles traditionnels des femmes et des hommes. Ces réformes, à leur tour, ont engendré d'autres transformations, comme par exemple la multiplication de crèches ou de centres pour enfants et l'augmentation des allègements des charges parentales, qui permettent ainsi aux hommes et aux femmes de concilier travail et famille. En 1988, le Parlement a approuvé un projet de loi sur la politique des égalités. La loi contenait un plan quiquennal. Ce plan comprenait cinq secteurs et spécifiait des objectifs concrets à atteindre à des dates précises. Ces secteurs étaient: le rôle des femmes dans l'économie; l'égalité sur le marché du travail, l'instruction, la famille, et, enfin, l'influence de la femme dans la société. En 1991, le Gouvernement a présenté un autre projet de loi pour amplifier et renforcer le plan d'action quiquennal. Celui-ci comprenait l'ébauche d'un nouvel Acte pour l'Égalité des Chances entre Femmes et Hommes, qui est entré en vigueur en 1992, et un programme d'action pour combattre la violence contre les femmes. En 1993 d'autres mesures ont été proposées à l'intérieur d'un troisième projet de loi Gouvernemental sur la politique d'égalité, appelé Pouvoir Partagé - Responsabilités Partagées, adopté par le Parlement en 1994. Entre autre, celui-ci renforçait l'Acte pour l'Égalité des Chances entre Femmes et Hommes et introduisait un règlement pour accorder un mois de "congé parental" utilisable seulement par les pères. L'Acte pour l'Égalité des Chances entre Femmes et Hommes En Suède le statut principal qui règlemente la réalisation pratique de l'égalité entre femmes et hommes est limité à la vie professionnelle, et c'est l'Acte pour l'Égalité des Chances entre Hommes et Femmes sur le Travail, généralement connu comme Acte pour l'Égalité des Chances. Son objectif principal est de promouvoir l'Égalité des Chances pour les hommes et les femmes en ce qui concerne l'emploi, les conditions de travail, et les chances de réalisation personnelle sur le travail. L'Acte tend à améliorer les conditions des femmes dans la vie professionnelle. Il comprend deux parties principales: règles qui interdisent à l'employeur de discriminer une personne à cause de son sexe, et règles qui demandent à l'employeur de prendre part activement dans la promotion des égalités sur le travail.   1.1 Pouvoir et influence Un des objectifs de l'égalité entre femmes et hommes en Suède est la réalisation d'une distribution équitable de pouvoir et de capacité d'influence entre femmes et hommes, aussi bien au niveau individuel que général. Bien qu'il soit reconnu que les femmes suédoises sont présentes pratiquement à tous les niveaux de la hiérarchie décisionnelle (par exemple, 50% des ministres du parlement national sont des femmes), aux femmes bien souvent sont attribuées des nominations moins influentes, et exercent un travail qui n'est pas toujours reconnu publiquement. Lors des dernières années, aussi bien le Gouvernement que le Parlement, se sont donc concentrés sur la sous-représentativité des femmes au sein des organismes élus indirectement. Grâce à leur intérêt actif, dans les dernières années le nombre des femmes dans les Autorités Publiques au niveau national est passé de 16% en 1986 à 39% en 1996. La Suède a commencé son chemin vers le Mainstreaming au milieu des années 80. Une Relation du Comité Gouvernemental de 1987, Toutes les Secondes une Femme, établit que la représentation féminine à l'intérieur des organismes de l'Etat, au niveau national et régional, devrait atteindre 50% en dix ans. Cela pouvait avoir lieu avec le redistribution des postes plus qu'avec l'expansion, avec donc une distribution diverse des sièges à l'intérieur des organismes ordinaires. Les suggestions contenues dans la relation on été prises en considération par le Parlement et adoptées comme "quelque chose de naturel" par les organisations qui nomment les membres de tels organismes. La redistribution dans les organismes ordinaires de façon spécifique est tout à fait voisine des buts du Mainstreaming, puisqu'elle agit à l'intérieur de la structure du pouvoir ordinaire. Comprendre que l'égalité entre femmes et hommes est une question de démocratie et de pouvoir est fondamental pour le Mainstreaming de genre, et en Suède une telle conscience a commencé à faire son chemin au milieu des années 80. Bien que les femmes aient une position relativement forte dans les organismes élus directement, les hommes dominent encore dans presque tous les organismes exécutifs des politiques. La situation est la même si on examine les positions de direction dans les associations de catégorie et dans les organisations syndicales, comme dans les associations politiques et d'autres genres. Dans le secteur privé, le pourcentage de femmes en positions de direction est encore plus bas. En 1993, le Gouvernement a institué une commission pour analyser les raisons de ce bas pourcentage dans les positions de président-directeur dans le secteur privé. Une des propositions avancées par la commission a été celle de former une "académie de leadership" chargée d'accroître les connaissances, le débat public et l'engagement actif pour augmenter le nombre de femmes manager dans le secteur privé. Le Gouvernement a établi un fond pour la "Business Leadership Academy" qui a été fondée en 1995. En 1994 le Gouvernement a nommé une commission pour l'étude de la distribution des ressources financières entre femmes et hommes et du rapport entre pouvoir économique et sexe. Buts de la commission: acquérir des connaissances ultérieures sur la façon dont la politique économique influence la situation des femmes et des hommes; rendre visible la diversité de conditions des hommes et des femmes et enfin identifier des stratégies pour éliminer de telles différences. La première tâche des Comités était, entre autre, de conduire des enquêtes et des analyses afin de découvrir jusqu'à quel point les femmes et les hommes ont le pouvoir de créer, abolir et modifier des systèmes de règles économiques et de déterminer des méthodes pour décrire et suivre les développements sur la proportion de femmes au pouvoir dans le secteur économique de la société suédoise. Madame Kristina Persson, Gouverneur du Comté de Jämatland a dirigé le travail. Le travail des Comités révèle que: Les femmes sont moins dépendantes économiquement des hommes par rapport au passé Le salaire à l'heure d'une femme équivaut à 80% de celui d'un homme 58% des entreprises n'a pas de femmes aux postes de direction 99,6% des dirigeants d'entreprises enregistrés en bourse sont des hommes Sur les femmes retombe le poids de 82% de tout le travail domestique 69% des pères ne se sert pas du congé parental 79% des étudiants universitaires en matières technologiques sont des hommes Les femmes reçoivent des revenus inférieurs à ceux des hommes Les femmes employées gagnent plus si elles ont un dirigeant femme Les femmes avec de jeunes enfants passent avec eux 47 heures par semaine, les hommes 18 heures par semaine Les femmes représentent 50% des Ministres de Cabinet, 40% du Parlement, et en moyenne recouvre 41% des sièges dans les conseils municipaux, 48% des sièges dans les conseils de Comté Les femmes qui continuent des études à l'Université sont plus nombreuses que les hommes Les femmes manager sont plus qualifiées que leurs équivalents hommes, mais sont moins payées. Références Power, economy and gender (1998), Ministry of Labour, Brochure Ästrom Gertrud (1998), Mainstreaming in Sweden: Working for Equal Local Government, Paper National Machinery for Equality (1998), Ministry of Labour, Brochure   1.2 Mainstreaming La politique nationale suédoise pour l'égalité entre femmes et hommes est stratégiquement basée sur le Mainstreaming. Depuis 1994 il a été déclaré dans le rapport annuel de la politique gouvernementale que la perspective d'égalité de genre doit être tenue en considération par tous les secteurs politiques. En 1996 le Gouvernement a présenté une communication écrite au Parlement sur les développements de la politique d'égalité et les moyens pour intégrer une perspective de genre dans toutes les zones de la politique (Mainstreaming). Les principes d'égalité de genre sont insérés dans la Constitution suédoise. La responsabilité générale pour l'égalité entre femmes et hommes retombe sur le Ministère de l'Égalité des Chances entre Femmes et Hommes. Ce Ministère est responsable de la coordination du travail de promotion de l'égalité, et de la conformation de la politique d'égalité. Quoi qu'il en soit, une politique d'Égalité des Chances entre hommes et femmes ne peut pas se développer isolément par rapport aux autres zones de la politique et de la société. Tous les ministres sont donc tenus de promouvoir et d'affirmer des thèmes concernant l'Égalité à l'intérieur des secteurs dont ils sont à la tête. Leurs propositions devraient être analysées et discutées, par les comités gouvernementaux d'enquête. à travers une perspective de genre. Une Division pour les Problèmes d'Égalité a été instituée séparément au niveau du Gouvernement Central au début des années 80. La Division soutient et part d'initiatives orientées vers la promotion de l'égalité au niveau national et régional, développant des méthodes pour l'intégration et la réalisation d'une perspective de genre (mainstreaming) dans tous les secteurs politiques. Elle s'occupe de la révision des propositions des autres ministères quant aux projets de loi et communications au Parlement, des termes de référence pour les commissions d'enquête et des membres de commissions et assemblées. Son objectif est l'introduction d'une perspective de genre et l'obtention d'une représentation homogène de femmes et d'hommes dans différents organismes de l'Etat. Un autre de ses engagements est de commencer la formation pour l'égalité entre hommes et femmes du Bureau du Cabinet et d'autres autorités gouvernementales. Des cours de formation sur des arguments concernant l'Égalité des Chances entre femmes et hommes sont offerts à tous les inspecteurs spéciaux de l'Etat et à leurs secrétaires. La Division pour les Problèmes d'Egalité contrôle que toutes les propositions du Gouvernement incluent une analyse des mesures proposées selon une perspective de genre, et que toutes les propositions de budget analysent quels seront les effets présumés à l'égard des femmes et des hommes. Les statistiques officielles, basées sur les personnes, doivent être interprétées selon le genre. L'objectif est que toutes les divisions du gouvernement et toutes les administrations publiques liées aux ministères doivent avoir développé des plans d'action pour le Mainstreaming et avoir commencé de développer les procédures avant le milieu de l'année1999. Les programmes d'action peuvent être réalisés en diverses phases: formation pour dirigeants et fonctionnaires (phase 1); information à travers circulaire, séminaires et réseaux (phase 2); développement d'instruments analytiques et systèmes d'évaluation (phase 3); cours de mise à jour (phase 4); support aux administrations publiques et organismes publics (phase 5). Le ministère a nommé "des experts de genre temporaires" qui participaient aux rencontres et aidaient les fonctionnaires à intégrer dans leur travail quotidien une perspective de genre. L'expert écoute le fonctionnaire qui décrit son propre travail, et explique où et comment il est important d'adopter une perspective de genre. Le Conseil sur les Problèmes d'Égalité est un organisme consultatif du Ministère pour l'Égalité des Chances entre Femmes et Hommes, qui le préside. Ses 30 membres environ représentent les intérêts politiques et privés, les associations de catégorie et syndicales. Le Conseil se réunit quatre fois par an pour échanger des informations et discuter thèmes de qualité. L'Égalité des Chances entre Femmes et Hommes dans le système éducatif En 1995, L'Education Act a été approuvé pour charger le personnel scolaire à l'accomplissement de la promotion de l'égalité entre les étudiants, garçons et filles. Une législation correspondante s'occupe de la formation des adultes. L'Act confie à chaque municipalité le soin de référer les démarches qu'elle entend accomplir pour rejoindre les objectifs nationaux. Si les enseignants doivent promouvoir l'égalité, ils doivent comprendre l'impact de genre sur les processus d'études, et l'intégrer dans leurs fonctions d'enseignement. Un exemple concret de l'intention de promouvoir l'égalité des sexes à l'école, est que les matières traditionnellement féminines, comme économie domestique et manufacture textile, et que les matières traditionnellement masculines comme le travail du bois, du métal et la technologie ont été rendues obligaoires pour tous. En 1991, les écoles supérieures ont été organisées en 16 programmes d'études définis au niveau national, projetés avec une attention particulière pour la réalisation d'un meilleur équilibre entre filles et garçons, en rendant les secteurs traditionnellement dominés par les garçons plus attrayants pour les filles. Par exemple, les programmes d'éducation technique et sciences naturelles ont été unis, créant ainsi un programme de sciences plus ample qui attire davantage les étudiantes. Une série de réformes ont été adoptées pour modifier l'actuel modèle de genre à l'université. Pour prendre un exemple, en 1997 ont été créés différents postes de professeurs universitaires, bourses d'études post-doctorat, et de doctorat pour le sexe sous-représenté. Six postes de professeur d'université concernant les études de genre ont aussi été créés.   Références National Machinery for Equality (1998), Ministry of Labour Sterner Gunilla (1996), Women and Regional Development (Les femmes et le développement régional), travail présenté à Guwahati, Inde   1.3 Égalité dans la vie professionnelle Les femmes constituent presque la moitié de la force travail. En 1995, la proportion de femmes dans la force travail, 80%, était légèrement plus basse que celle des hommes (85%). Malgré le fait que les femmes suédoises aient presque le même taux de participation que les hommes, elles sont employées de façon différentes. Les femmes ont selon la loi le droit à l'emploi dans tous les secteurs (y compris les forces armées), mais elles travaillent dans un secteur plus étroit du marché du travail par rapport aux hommes, et pour des emplois qui sont moins payés. Même si elles sont employées de façon rémunérative, les femmes continuent de s'occuper de la plus grande partie des tâches ménagères, et assument la plus grande partie des responsabilités dans l'éducation et les soins des enfants. En 1995, 29% de toutes les femmes entre 20 et 64 ans travaillaient à mi-temps, contre 7% chez les hommes. Ombudsman pour l'Égalité des Chances L'Ombudsman pour l'Égalité des Chances est une autorité gouvernementale indépendante. L'Ombudsman est nommé par le Gouvernement et est à la tête de l'autorité gouvernementale qui porte son nom. Pour ce qui concerne les autres autorités gouvernementales, l'Ombudsman a un statut indépendant, ce qui signifie que le bureau prend ses propres décisions pour chaque question. Il a été créé quand le premier Acte pour l'Égalité des Chances est rentré en vigueur en 1980. Sa tâche principale est d'assurer l'adaptation à l'Acte, en fournissant collaboration et informations et en négociant avec chaque employeur et travailleurs et/ou avec leurs organisations. L'Ombudsman fournit aussi une assistance en cas de discussions concernant les violations des prescriptions de l'Acte par rapport à la discrimination des sexes. Dans ce contexte, il peut aussi invoquer d'autres normes législatives, comme par exemple l'Acte de Sécurité sur le Travail et l'Acte sur le Congé Parental. L'Ombudsman peut aussi prendre des initiatives ou répondre à des demandes d'analyse de sujets couverts per les dispositions de l'Acte, qui demandent aux employeurs une active promotion de l'égalité sur le lieu de travail. Par exemple, ceux qui ont dix employés ou plus à charge doivent conduire une recherche annuelle sur les différences de paiement et rédiger un plan annuel d'égalité de genre. Quand un employeur ne le fait pas, l'Ombudsman peut demander à la Commission pour l'Egalité des Chances de prédisposer des actions spécifiques, sous peine l'amende. D'autres importantes responsabilités de l'Ombudsman concernent l'information publique et la formation pour faciliter l'égalité des sexes sur le travail et dans le domaine de l'éducation. La Commission pour l'Égalité des Chances peut ordonner à un employeur de prendre des dispositions actives pour la promotion de l'égalité entre les sexes sur le travail, selon l'Acte de l'Égalité des Chances et après demande de l'Ombudsman de l'Égalité des Chances. La Commission est formée d'avocats, de représentants d'employeurs et d'employés, et d'experts en matière de marché du travail et d'égalité. Priorités pour la période 1996-2000 pour l'Ombudsman. Tous les employeurs avec un minimum de dix dépendants doivent avoir un plan d'Égalité des Chances. Concentrer l'attention sur la discrimination salariale Trouver et combattre les harcèlements sexuels et de genre Embauche basée sur des considérations objectives Se concentrer sur la double discrimination (sexe et origine ethnique, sexe et handicaps). Références National Machinery for Equality (1998), Ministry of Labour What is JAMO, Jamstalldhetsombudsmannen, et brochure   2. CENTRE NATIONAL DE RESSOURCES POUR LES FEMMES 2.1 Perspective féminine sur le développement régional Vers la fin des années 80, un groupe de femmes s'est retrouvé activement impliqué dans le développement local et sur les problèmes des femmes à l'intérieur d'une campagne en milieu rural appelée "toute la Suède vivra". Cette initiative des femmes a créé un réseau, qui voulait insérer la perspective féminine dans la politique régionale. L'Agence pour le Développement du Milieu Rural National a enrichi le travail en déterminant le rôle de la femme dans le développement régional à travers un "programmes pour les femmes spécifiques". Le réseau voulait connaître l'opinion publique sur la distribution des fonds dans la politique régionale et sur leur distribution inique entre femmes et hommes. La distribution des fonds régionaux montre un remarquable déséquilibre de genre. Dans le projet de loi de politique régionale de 1994, l'Agence pour le Développement en Milieu Rural National a fixé une audience pour sa proposition de fonder un Centre Ressources National. Le projet de loi soulignait l'augmentation du besoin d'une perspective féminine dans la politique régionale et de la transformation du milieu de vie local. Dans le projet de loi de politique régionale de 1998 le Gouvernement a fait noter l'importance le l'égalité de genre: "Les stratégies des comtés pour l'égalité (cf. Sect. II) sont un élément de développement de la stratégie régionale suivant une perspective de genre. Ces stratégies qui incluent les activités vers l'extérieur des conseils d'administration du comté, mettent en évidence l'importance d'une perspective de genre dans les activités de développement régional". Le but principal du Centre Ressources National (désormais NRC) est de soutenir et coordonner les activités des centres locaux et régionaux. L'Organisme National Suédois pour le Développement Technique et Industriel, et l'Agence pour le Développement en Milieu Rural sont ensemble responsables de l'NRC. Le Comité exécutif est formé de représentants des centres locaux et régionaux et des Chefs Exécutifs de l'Organisme National Suédois pour le Développement Technique et Industriel et de l'Agence pour le Développement en Milieu Rural National. Un groupe de référence avec des représentants des différentes organisations de la société suédoise est relié à l'NRC avec le devoir d'agir comme organisme de coordination pour l'échange réciproque d'informations. L'NRC a aussi un conseil scientifique pour stimuler la recherche avec une perspective de genre sur le développement régional. L'NRC fait fonction d'organisme de référence, publie les informations et maintient des contacts réguliers avec les représentants du Gouvernement et les membres du Parlement, organise des conférences nationales, fournit des cours de formation pour projet guide aux Centres Ressources, et publie un bulletin d'information quatre fois par an. Il utilise un réseau électronique pour faciliter les contacts entre les centres de tout le pays. L'NRC contribue au débat sur la façon d'appliquer une perspective de genre à l'intérieur de la planification du développement régional, assurant que l'acquisition de connaissances à l'intérieur de la recherche soit de plus en plus basée sur une perspective de genre. L'NRC publie des résultats de recherches, organise des conférences pour les chercheurs et des rencontres entre chercheurs et professionnels. Le gouvernement soutient les centres en rendant disponibles les fonds (environ 2 millions d'ECU par an) pour les projets qui encouragent les possibilités de carrière et de travail pour les femmes.   2.2 Centres ressources comme outil pour le Mainstreaming Les Centres Ressources pour les femmes se trouvent dans plus de 120 endroits dans toute la Suède à l'intérieur d'une grande organisation de réseaux. Les Centres Ressources pour femmes travaillent pour l'augmentation de l'influence des femmes et pour le renforcement de la position des femmes dans la société. Un Centre Ressources base son approche sur les conditions locales et les femmes peuvent obtenir des aides suivant leurs besoins. Le centre crée des réseaux pour femmes (présidentes-directrices, professions libérales, etc.), fournit des opportunités pour l'échange d'expériences, encouragement et aide avec le développement continu d'idées de projets et de travail, et organise des cours de formation pour les femmes (sans emploi). Il organise aussi des voyages d'étude, des expositions, des séminaires et des cours. Les Centres Ressources offrent une orientation, étant un organisme d'enquêtes pour femmes avec une idée d'entreprise, ils organisent des séminaires et conduisent divers programmes de développement. Les racines d'un Centre Ressources se trouvent dans les femmes de la région, dans les conseils de Comté et municipaux. L'organisation formelle comprend un projet guide et une liaison à un réseau informatisé pour les Centres Ressources. Un centre local est souvent un projet relié à la mairie et un centre régional est souvent relié à un Conseil de Comté et/ou à l'organisme pour le marché du travail. Les Centres Ressources ont un rôle important dans l'intégration de la perspective féminine dans le développement régional. En mettant en évidence les conséquences des décisions, le Centre Ressources cherche à pousser divers acteurs de la société à coopérer à l'intégration de la perspective féminine. Tous les centres coopèrent avec une vaste gamme d'autres organismes du comté comme les bureaux de placement, les universités, les conseils de comté, les centres de développement, les syndicats, et ainsi de suite. Cette coopération constitue une plate-forme pour un projet de développement local et régional, Mainstreaming et visibilité du rôle de la femme dans les régions. Le Centre Ressources Indépendant, qui a ses propres bases et sa légitimité à l'intérieur de la structure municipale, crée des opportunités pour que les femmes puissent contribuer à de nouveaux aspects et expériences dans les entreprises et de développement selon leurs dispositions et conditions. Quelques conseils municipaux ont décidé de rendre les Centres Ressources opératifs en permanence. Le Mainstreaming dans les Pactes de Développement Régional Avant avril 1999 chaque comté devra soumettre au Gouvernement un "pacte pour le développement", proposant des facteurs de croissance et d'activité dans la région. La représentation des femmes dans les partenariats régionaux qui travaillent avec ces pactes est excessivement basse dans la majeur partie des comtés, et sera encore plus basse si la question ne sera pas examinée par les Centres Ressources pour les Femmes. Il est nécéssaire d'examiner les pactes pour le développement d'une perspective de genre: quelles sont les conséquences des pactes pour les femmes et les hommes dans les comtés? Une question posée à tous les comtés était:   "Les pactes pour le développement régional fournissent-ils des conditions appropriées pour que femmes et hommes puissent bénéficier des mêmes opportunités d'indépendance économique, une distribution équitable de pouvoir et influence, et des dispositions et conditions identiques en relation à l'entreprise et au travail, selon les objectifs nationaux d'égalité?" Une façon pour mesurer le degré d'égalité d'un comté ou d'une ville, c'est d'examiner dans quelle proportion les fonds locaux sont concédés aux femmes. Une mesure d'égalité serait 50% respectivement aux hommes et aux femmes. L'NRC a enquêté sur le montant que les différents comtés reçoivent de l'Etat pour le-dit développement régional. L'NRC a également conduit une enquête sur la somme d'argent que les Centres Ressources du Comté ont négocié pour eux-mêmes dans ces fonds et dans d'autres fonds, par exemple de la ville, l'Organisme pour le Marché du Travail, ou de la Communauté Européenne. On note une augmentation générale d'environ 28% par rapport à l'année passée. Les femmes des Centres Ressources ont été négociatrices de succès! Cela sera démontré par le fait qu'un plus grand nombre d'activités sera organisé, de façon à ce que les femmes aient plus de possibilités d'indépendance économique, qui est l'un des objectifs de la politique d'égalité du Gouvernement.   3. INTÉGRATION DE L'ÉGALITÉ DES CHANCES DANS LE SUPPORT À L'ENTREPRISE Le NUTEK (l'organisme suédois pour le Développement industriel et technique) est l'autorité publique centrale de la Suède en matière de politique industrielle, dont le travail principal est de stimuler le développement industriel dans tout le pays. le NUTEK coordonne et crée des réseaux afin d'aider les entreprises suédoises à exploiter leur propre énergie et vitalité. Le but général est la croissance industrielle et le renouvellement. Le NUTEK est une force de conduite et d'unification qui crée des opportunités de contacts utiles entre les entreprises industrielles suédoises. Depuis 1993 le NUTEK encourage les entreprises de femmes en tant qu'engagement du gouvernement suédois. Cela comprend le développement d'informations, la formation et consultation pour les femmes, en plus de la rédaction et diffusion de données sur les entreprises de femmes. Le NUTEK a démarré un programme extensif de recherche appelé "Etudes d'entreprises de femmes", qui publiera de nouveaux résultats et informations sur les entreprises de femmes. Un autre projet comprenait l'offre aux autorités municipales d'experts en entreprises pour les femmes pour augmenter le nombre de femmes à la tête d'entreprises. Ces experts en entreprises pour les femmes, qui assistent les femmes qui veulent créer une entreprise, se trouvent dans plus de 100 organismes municipaux en Suède. Les méthodes développées par les experts en entreprises ont été insérées (avec une opération de Mainstreaming) dans les politiques d'entreprises de différentes communes. Quand le NUTEK a commencé à travailler avec ces femmes ayant formé une entreprise, il s'est rendu compte que les banques n'aidaient pas les femmes de façon juste, alors en Suède un prêt spécial pour elles a été créé. Ils se sont également rendus compte qu'il fallait créer de nouveaux modèles pour la formation des entrepreneurs femmes avec moins de financement et plus de marketing et développement de compétences, afin de soutenir les entreprises des femmes. La structure de support aux entreprises n'avait aucune perspective féminine. Un résultat a été que les hommes aussi ont voulu la même formation que celle donnée aux femmes. Ceci a amené à la conclusion que pour pouvoir travailler avec le concept de Mainstreaming il est également nécéssaire de lancer des projets spéciaux pour les femmes. Les statistiques interprétées selon le genre sont un autre outil important pour le Mainstreaming, et le NUTEK a dressé des statistiques sur les entreprises féminines et des statistiques sur les divers secteurs où opèrent diverses femmes à la tête d'entreprises. Ces statistiques ont été présentées en OH-material and information sheets as tools for Mainstreaming.   II Niveau régional / III Niveau local